مقدمة

منذ بدية الحراك السياسي والاجتماعي السّلمي في سورية عام 2011؛ توجّه قسم كبير من السوريين من مختلف الاتجاهات السياسة والاجتماعية للتكفل بمساعدة المتضررين من الحراك الجاري وتبعاته على شكل مبادرات أهلية، وغلب على العمل وقتها العفوية أو الخضوع لأجندات سياسية، لذلك ترافقت حملات الإغاثة أحيانًا بنوع من التنظيم والنشاط السياسي والمدني والثقافي.

وخلال تطور الوضع إلى صدام مسلح؛ وتصاعد وتيرة العنف والإجرام والتطرف، وطوال فترة النزاع وتعقدها على الصّعد الطائفية والسياسية والمحلية والإقليمية والدولية، ووصولها إلى حرب شملت أغلب أراضي الدولة؛ تطور العمل المدني بشكل جوهري وكمّي معها، وصار يأخذ الطابع المؤسّسي، وأثمر عن تأسيس مئات المؤسسات المدنية.

وحيث كان من الطبيعي أن تقوم المنظمات بإجراء تقويمات للحاجات التي ستتصدى لها، ومن بينها تقويم كفاءة وقدرات كوادرها التي تؤدي الخدمات إلى تطويرها من أجل أداء أفضل، أو توظيف أو تجنيد الكوادر الجديدة للعمل أو بناء القدرات المحلية بشكل عام بحسب البرامج والمشاريع التي قد تستهدف المجتمع بتنمية وتطوير أفراده, وبالتالي -ومع مرور الوقت- تمرّست شريحة كبيرة من الناشطين المدنيين والسياسيين وحتى الإداريين والاقتصاديين في العمل الإنساني؛ وبدأت خطوة جديدة، وهي تأسيس منظمات محلية بتمويل خارجي أو محلي أو مشترك، وتلتزم قطاعات عمل إنسانية معينة، بحسب الأنظمة الداخلية التي تضعها المنظمات لنفسها وتقوم بأخذ الرخص القانونية وفقًا لها.

وبسبب أن النظام والقانون في سورية يمنع ويشدد على عمل المنظمات والجمعيات والمؤسسات المدنية، لعدم وجود قانون لمنظمات المجتمع المدني، وبدائية ومحدودية قانون الجمعيات والمؤسسات الموجود؛ لم تكن هناك تجارب مميزة في تأسيس منظمات أو جمعيات أو مؤسسات إنسانية في مناطق النظام؛ إلا المنظمات أو الجمعيات التي أرادها أن تنشأ أو تنشط وقادها بطريقة ما لتصبّ في مصلحته أفرادًا وجماعات, ولأن النظام الأمني كان يعتبر العمل الإغاثي والإنساني خارج سلطته -حتى لو كان مرخصًا- تهمةً تستوجب الاعتقال وعقوبة الحبس لسنوات أو حتى الإعدام؛ فقد أخذ العمل المدني والإنساني الشكل السرّي أو البقاء تحت غطاء ما. وبالمقابل فإن الجماعات المتطرفة مثل جيش الإسلام وداعش والنصرة كانت تلاحق وتضيّق على منظمات العمل الإنساني والمدني وناشطيها وتكفّرها في مناطق المعارضة المسلحة التكفيرية والمتطرفة؛ وبالتالي كان الحل هنا أيضًا هو العمل السري أو المستتر.

خلال ذلك كله ظهر توجه آخر وهو العمل انطلاقًا من الدول المجاورة عبر الحدود مع المتضرريين بشكل غير مباشر. وبالتالي كانت تركيا ولبنان والأردن والعراق هي الدول الأكثر حظوة بالمنظمات التي قام السوريون بتأسيسها، لعدة أسباب منها الحدود المشتركة وسهولة الانتقال عبرها إلى الداخل السوري، ووجود قوانين تسمح بتأسيس عمل مدني على أراضيها، مع وجود عدد كبير من اللاجئين السوريين فيها، والعلاقات الاجتماعية السابقة للحراك السوري؛ والتي ساعدت في احتضان هذا العمل, وأكثر هذه الدول كانت تركيا، ومن بين المدن التي نشط فيها العمل المدني والإنساني من دون منازع كانت غازي عنتاب، حيث سُجّل أن عدد المنظمات السورية بحسب تقرير منظمة UNOCHA Turkey عام 2017 بلغ 186 منظمة محلية سورية و10 أجسام تنسيقية، قام السوريون بتأسيسها. وفي 29 حزيران 2018 أصدرت هذه المنظمة في تركيا قائمة العضوية المحدّثة لمنصة منظمات المجتمع المدني السورية حيث تتكون المنصة الحالية من 137 منظمة مجتمع مدني سورية فقط من دون وجود لأجسام التنسيق. ويمكن تبرير هذا الانخفاض بعدة أسباب منها -وبحسب المنظمة ذاتها وفي التقرير نفسه-: انقطاع التمويل عن المنظمة، اكتشاف بعض النقاط المخالفة لقانون المنصة والعمل الإنساني وبالتالي فصل المنظمات، ضعف التمويل، انتهاء العمل في المناطق التي كانت تعمل فيها كخروجها عن سيطرة المعارضة المسلحة، عدم تجديد التسجيل في المنصة أو عدم استكمال الشروط للتسجيل، وغيرها.

تحاول هذه الدراسة تسليط الضوء على واقع منظمات المجتمع المدني السورية المحلية/ الدولية التي أنشأها السوريون في مدينة غازي عنتاب التركية أو يعملون فيها؛ وعلاقات العمل القائمة بين أعضائها وانعكاسه على رضاهم الوظيفي؛ والأسباب الاجتماعية وراء هذا الرضى.

بقي أن نتوجه بالشكر لكل من ساعد في هذه الدراسة، ونخص بالذكر السيد هشام درويش مهندس الأتمتة والخبير الإحصائي، والسيدة آية العمر المدققة اللغوية.

الفصل الأول

إشكالية البحث

أولًا: المشكلة البحثية

الأهداف والتساؤلات والأهمية:

من خلال متابعة واقع عمل المنظمات المدنية المحلية السورية في مدينة غازي عنتاب؛ لوحظ أن أغلبية أسماء هذه المنظمات تدل على خلفية نشوئها السياسية أو قيمها الأيديولوجية الأخرى الدينية أو الاجتماعية أو الإنسانية أو القانونية أو طبيعتها الخدمية.. وبالمقابل هناك الكثير من الملاحظات على إجراءات مغايرة للاسم، منها: طبيعة التوظيف غير النزيهة، ضعف أو غياب المهنية، الفساد، سلوك الإدارات مع مرؤوسيهم، وقلة شفافيتهم مع زملاء العمل، وانتشار التوتر وحياكة المؤامرات بين الموظفين؛ وعلى الرغم من أن هذا الوضع شائع في المنظمات والمؤسسات الشبيهة، وأكدته الأبحاث الإدارية وعالجته بإسهاب؛ إلا أن وجودها هنا يثير مجموعة من التساؤلات حول حقيقة علاقات العمل في هذه المنظمات، ومدى محاكاتها لأسباب نشوء المنظمات أساسًا، والأسباب الاجتماعية المؤثرة في هذه العلاقات، والتي يجب أن تظهر على شكل رضى وظيفي لدى العاملين فيها.

هَدفَ هذا البحث تحديدًا إلى دراسة المتغيرات الاجتماعية الفردية المؤثرة في الرضى الوظيفي بين أعضاء منظمات المجتمع المدني السورية المحلية والدولية في غازي عنتاب وتحديدًا بين الموظفين والمدراء.

وبالمعنى العام قد يعطي هذا البحث مؤشرًا على مدى الاتساق بين أسباب نشوء المنظمات المدنية المحلية السورية في غازي عنتاب وبين مدى مراعاتها لسبب نشوئها من خلال تطبيق المعايير المثالية في العلاقات التي تعبّر عن سبب نشوئها كردّة فعل على واقع اجتماعي وسياسي سيء.

ومن التساؤلات التي يمكن اشتقاقها من هذا الهدف:

⦁ ما هي المتغيرات الاجتماعية الفردية المؤثرة في الرضى الوظيفي ضمن منظمات المجتمع المدني السورية المحلية/ الدولية في غازي عنتاب؟

⦁ هل توجد علاقات عمل سلبية ضمن هذه المنظمات؟

وتكمن أهمية البحث في أنّ الرضى الوظيفي يُعتبر أحد العوامل الأساسية المؤثرة في مستوى أداء الموظفين، وعدم الرضى الوظيفي أو انخفاضه يؤدّي إلى أداء ضعيف وإنتاجية أقل، وهو يتأثر بعدد كبير من العوامل مثل: العوامل الاجتماعية؛ كالسّن والمؤهل التعليمي والجنس والعادات والتقاليد والعوامل التنظيمية كالمسؤوليات والواجبات ونظام الترقيات والحوافز في المنظمة. والرضى الوظيفي له أثره المباشر على الموظفين وعلى المستفيدين من خدمات المنظمات في الداخل السوري وفي تركيا من ناحية جودة الأداء. وأيضًا يؤثر في نظرة المنظمات الدولية والجهات الداعمة للمنظمات السورية، وكذلك المؤسسات الحكومية التركية التي يمكن أن تقوم بمحاسبة هذه المنظمات عند ظهور نوع من أنواع الفساد التنظيمي والإداري والخدمي والمالي، والعكس صحيح حيث يتوقف الدعم المقدّم على الفائدة والنجاح في الإدارة والخدمة التي يمكن تحقيقها والتي يُعتبر الرضى الوظيفي واحدًا من مقوّماتها. وبالتالي قد يكون البحث مؤشّرَ توجيهٍ للمنظمات السورية المدنية لتصحيح الأخطاء في حال وجودها وتلافيها مستقبلًا.

ثانيًا: منهجية البحث ومجالاته

نوع البحث هو دراسة ميدانية، ويعتمد البحث على المنهج الوصفي التحليلي؛ وهو المنهج المستخدم لمعالجة إشكاليات بحثية من نوع وصف واقع موظّفي منظمات المجتمع المدني السورية المحلية والدولية الموجودة في غازي عنتاب وتحليل علاقة متغيراتهم في رضاهم الوظيفي للحصول على النتيجة المطلوبة، وأخذ عينة عشوائية مقصودة منها من أجل دراسة علاقات العمل بين أفرادها والأسباب الاجتماعية المؤثرة في الرضى الوظيفي؛ وبعد جمع البيانات الخام سيتم اللجوء إلى التحليل الإحصائي عبر برنامج (إكسل) واستظهار النتائج وقراءتها. ستكون طريقة البحث هي المسح الاجتماعي للمنظمات العاملة، بينما تكون أداة البحث هي الاستمارة الإلكترونية عن طريق تطبيق “برنامج كوبو الإلكتروني للدراسات” حيث سيتم تصميم الاستمارة عليه وإرسال رابطها إلى العاملين في المنظمات المستهدفة، داخل سوريا وفي تركيا، بناءً على معرفة مسبقة بالمرسل إليهم؛ وسيتم التعامل مع بيانات الاستبيانات ومراجعة وتدقيق الاستمارات وقبولها كلّ على حدة؛ وتحليلها على برنامج (إكسل) وفق المتغيرات التي تهم البحث، بينما تكون مفردة البحث هي موظف عامل في منظمة/ شركة مجتمع مدني سورية محلية/ دولية.

سيكون مجال البحث المكاني في مدينة غازي عنتاب التركية وفي الداخل السوري، بينما يكون مجال البحث البشري هو عينة عشوائية مقصودة من عاملي منظمات/ شركات المجتمع المدني السورية المحلية/ الدولية، لإجراء الاستبيان معهم، بغض النظر عن مكان عملهم في الداخل السوري أم في غازي عنتاب، المهم أن يكون المعيار هو مرجعية عملهم في منظمة ضمن غازي عنتاب، ويبلغ حجم العينة 100 موظف مع مراعاة التوازن الجندري. وذلك خلال الفترة الممتدة بين كانون الأول/ ديسمبر 2019 ونيسان/ أبريل 2020.

ثالثًا: فروض البحث

تم اشتقاق الافتراضات الرئيسة والفرعية التالية من الأسئلة البحثية التي وردت في الإشكالية؛ وهي:

⦁ قد يكون لمتغيرات العاملين الفردية الاجتماعية أثر على الرضى الوظيفي ضمن منظمات/ شركات المجتمع المدني السورية المحلية/ الدولية في غازي عنتاب.

ينبثق عن هذا الفرض مجموعة من الفروض الفرعية وهي:

⦁ قد يكون لاختلاف جنس الموظف عن جنس المدير أثر على الرضى الوظيفي للموظف.

⦁ قد يكون لاختلاف عرق الموظف عن عرق المدير أثر على الرضى الوظيفي للموظف.

⦁ قد يكون لاختلاف (دين/ طائفة) الموظف عن (دين/ طائفة) المدير أثر على الرضى الوظيفي للموظف.

⦁ قد يكون لاختلاف مستوى تعليم الموظف عن مستوى تعليم المدير أثر على الرضى الوظيفي للموظف.

⦁ قد يكون لاختلاف سنوات خبرة الموظف عن سنوات خبرة المدير أثر على الرضى الوظيفي للموظف.

⦁ قد يكون لاختلاف مكان ولادة الموظف عن مكان ولادة المدير أثر على الرضى الوظيفي للموظف.

⦁ قد يكون لتوافق اختصاص تعليم الموظف مع نوع العمل أثر على الرضى الوظيفي للموظف.

⦁ قد تكون هناك علاقات عمل سلبية ضمن منظمات/ شركات المجتمع المدني السورية المحلية/ الدولية في غازي عنتاب.

⦁ قد يكون لتعامل المدير مع الموظف أثر على الرضى الوظيفي للموظف.

⦁ قد يكون لشعور الموظف بالأمان الوظيفي أثر على الرضى الوظيفي للموظف.

⦁ قد يكون لضغط الإدارة على الموظف أثر على الرضى الوظيفي للموظف.

⦁ قد يكون للتسلسل الإداري في المؤسسة أثر على الرضى الوظيفي للموظف.

⦁ قد يكون لوجود نظام مكافآت في المؤسسة أثر على الرضى الوظيفي للموظف.

⦁ قد يكون لضغط العمل على الموظف أثر على الرضى الوظيفي للموظف.

⦁ قد يكون للتوازن بين حياة الموظف وعمله أثر على الرضى الوظيفي للموظف.

⦁ قد يكون للتشجيع والثناء على الموظف أثر على الرضى الوظيفي للموظف.

⦁ قد يكون لكفاية راتب الموظف أثر على الرضى الوظيفي للموظف.

ومن الفروض الفرعية للفرض الثاني سيتم استنتاج وجود مقومات الرضى الوظيفي، أو ضعفها، أو عدم وجودها من خلال الاطلاع على الفروض كلها ومدى تحققها والتي تعبّر مجتمعة عن الرضى الوظيفي بالمعنى المستقل بذاته، على خلاف تعبير الموظف عن رضاه أو عدمه.

رابعًا: مفاهيم البحث

⦁ المفاهيم العامة

⦁ العوامل الاجتماعية

العوامل: هي “مجموعة يرتبط بعضُها ببعض، وتنتظم في نسق معين، حيث تؤدي في مجموعها إلى إحداث نتيجة”. والعوامل الاجتماعية: “هي مجموعة من العوامل ذات الطابع الاجتماعي مثل البيئة والأصدقاء والمدرسة والحي والأسرة”. والعوامل الاجتماعية: “كالسن والمؤهل التعليمي والجـنس والعـادات والتقاليـد والعوامـل التنظيمية كالمسؤوليات والواجبات..”.

SOCIAL FACTORS: “These are the factors that affect our thought and behavior in social situations. This includes feedback, splitting into smaller groups and unresolved conflict. Social factors affect how we behave in social situations”.

SOCIAL FACTORS: “Social factors effect how we behave in social situations”.

⦁ علاقات العمل

هي: “العلاقات التي تنشأ وتنمو نتيجة التوظيف، وهي تشمل تبعًا لذلك العلاقات بين العمال، وعلاقتهم برؤسائهم أو مدرائهم، وعلاقتهم بالمنشأة التي توظفهم، وتشمل بمعناها الواسع العلاقات بين إدارات المنشآت والنقابات العمالية، وبين أصحاب العمل والهيئات والحكومات”.

labour Relations: “the relationships between employees and employers”

⦁ منظمات المجتمع المدني

بحسب تعريف البنك الدولي، يشير مصطلح المجتمع المدني إلى: “مجموعة واسعة النطاق من المنظمات غير الحكومية والمنظمات غير الربحية التي لها وجودٌ في الحياة العامة وتنهض بعبء التعبير عن اهتمامات وقيم أعضائها أو الآخرين، استنادًا إلى اعتبارات أخلاقية أو ثقافية أو سياسية أو علمية أو دينية أو خيرية”. ومنه يشير مصطلح منظمات المجتمع المدني إلى: “مجموعة عريضة من المنظمات تضم الجماعات المجتمعية المحلية، والمنظمات غير الحكومية، والنقابات العمالية، وجماعات السكان الأصليين، والمنظمات الخيرية، والمنظمات الدينية، والنقابات المهنية، ومؤسسات العمل الخيري”.

وعليه فإن المنظمة غير الربحية يجب أن تحقق أحد الشروط التالية:

⦁ غير هادفة للربح المادي non profitable.

⦁ غير حكومية Non Governmental.

⦁ غير حزبية Non partisan.

⦁ غير عنفية Non violent.

وأضيف إليها لاحقًا:

⦁ غير عائلية Non Family.

⦁ الرضى الوظيفي

الرضى الوظيفي: “الرضى عن العمل هو درجة إشباع حاجات الفرد نتيجة العمل؛ ويحقق هذا الإشباع عادة عن طريق الأجر، ظروف العمل، طبيعة الإشراف، طبيعة العمل نفسه، الاعتراف من الآخرين”.

⦁ المفاهيم الإجرائية

بناء على التعريفات العامة تم دمج التعريفات الإجرائية لأننا وجدنا أن ذلك يخدم البحث لتداخل العلاقة بين المفاهيم الإجرائية في الجانب التنفيذي الذي سيجري لاحقًا:

⦁ العوامل الاجتماعية المؤثرة في الرضى الوظيفي

وهي المتغيرات والمؤهلات الشخصية والعوامل التي قد تكون مساهمة في الرضى الوظيفي أو العكس: “الجنس، المستوى التعليمي، الاختصاص العلمي، الخبرة في مجال العمل، الدين/ الطائفة، مكان الولادة، العِرق”؛ والتي قد تؤثر في الرضى عن علاقة العمل مع الزملاء ومدير العمل وطبيعة العمل والمؤسسة سلبًا أو إيجابًا.

⦁ منظمات/ شركات المجتمع المدني السورية المحلية/ الدولية:

بحسب التعريف العملي المتفق عليه من جانب مكتب الأمم المتحدة لتنسيق الشؤون الإنسانية (OCHA) في تركيا: “هي منظمات أُنشئت داخل أو خارج سوريا بهدف حصري وهو القيام بنشاط داخل سوريا أو دعم المجتمعات السورية في منطقة الشرق الأوسط أو خارجها. على أن يتكون أكثر من 50 في المئة من مجلس الإدارة من مواطنين سوريين وأن يكون المدير مواطنًا سوريًا. ولا يعتبر مكان الترخيص عاملًا في هذا التعريف. وبحسب مجريات هذا البحث يجب أن يكون المقر الرئيسي في غازي عنتاب، وهي تشمل الشركات العاملة في السياق السوري الإنساني، المحلية والتركية والدولية.

⦁ الرضى الوظيفي

هو ألّا تنال العناصر التالية تقييمًا سلبيًا من الموظف: “تَعامل المدير، الشعور بالأمان الوظيفي، ضغط الإدارة، التسلسل الإداري في المؤسسة، وجود نظام مكافآت، ضغط العمل، التوازن بين حياة الموظف وعمله، التشجيع والثناء، كفاية الراتب”.

خامسًا: بعض الدراسات السابقة

⦁ دراسة عبد الله المعايطة 2017: تهدف هذه الدراسة إلى محاولة التعرف على أثر الرضى الوظيفي في أداء العاملين في شركة مناجم الفوسفات الأردنية المساهمة العامة المحدودة وتناولت الجوانب التالية: الرواتب والحوافز والمكافآت، العلاقة مع الرئيس المباشر، زملاء العمل، بيئة العمل، العدالة، وتأثير الخصائص الشخصية (الجنس، العمر، الحالة الاجتماعية، سنوات الخبرة، المؤهل العلمي) في الرضى الوظيفي، واعتمدت هذه الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي، وقد توصلت الدراسة إلى أن درجة الرضى عند العاملين في شركة مناجم الفوسفات الأردنية متوسطة، وتبين وجود علاقة إيجابية بين رضى العاملين وأدائهم الوظيفي في شركة مناجم الفوسفات، وتبين أن مستوى الرضى الوظيفي عن الرواتب والحوافز والمكافآت يؤثر في أداء العاملين في شركة مناجم الفوسفات الأردنية.

⦁ دراسة د. بن زاف جميلة 2015: جاءت هذه الدراسة لتسليط الضوء على أثر العلاقات الإنسانية في أداء العاملين داخل مؤسسة توزيع الغاز والكهرباء في ولاية الوادي، وشملت الإداريين فيهاـ حيث صرح 100 في المئة من أفراد العينة أن وجود الاحترام داخل المؤسسة يؤدي إلى التقليل من مشكلات الرضى الوظيفي.

⦁ دراسة أحمد السواعي 2004: هدفت هذه الدراسة إلى الكشف عن مستوى الرضى الوظيفي لدى العاملين في المؤسسات التعليمية التابعة لوزارة الأوقاف والشؤون والمقدسات الإسلامية في الأردن، حيث أشارت النتائج إلى توفر مظاهر الرضى الوظيفي لدى العاملين في المؤسسات التعليمية التابعة لوزارة الأوقاف بشكل كبير، فاحتل مجال العلاقات بين العاملين المرتبة الأولى، وتلاه في المرتبة الثانية مجال الإدارة المباشرة، وفي المرتبة الثالثة مجال العمل، وفي المرتبة الرابعة مجال الشعور بالأمان والاستقرار الوظيفي.

⦁ دراسة الشهري بن علي 2002: هدفت هذه الدراسة إلى معرفة واقع الرضى الوظيفي ومستويات الأداء لدى مفتّشي الجمارك في الرياض حيث استخدم الباحث المنهج الوصفي الوثائقي والمنهج الوصفي الارتباطي، وقد أشارت النتائج إلى وجود علاقة بين مستوى الرضى الوظيفي ومستوى الإنتاجية، وتأثر الإنتاجية بمحيط العمل، كما أن الترقية التي لا ترتبط بالكفاءة والإتقان تقلّل حالات الرضى.

الفصل الثاني

المحتوى النظري

أولًا: اللاجئون السوريون في تركيا وحاجاتهم

لقد خلّف الوضع الأمني في سوريا نزوح أكثر من 6.6 مليون مواطن سوري داخليًا، وتهجير ما يزيد عن 5.6 مليون خارجيًا, و511 ألف قتيل و90 ألف معتقل ومفقود، ومليوني مصاب بحسب “المرصد السوري لحقوق الإنسان”. وقاربت أعداد اللاجئين السوريين التي حصلت عليها روسيا من 45 دولة حول العالم إحصائيات UNHCR، وبلغ العدد 6776513 نسمة. وهذا الرقم هو أعلى رقم مسجل بين أعداد اللاجئين عالميًا حيث وصفته مفوضية اللاجئين أنه أعظم كارثة مرّت على البشرية بعد انتهاء الحرب الباردة، وهناك حوالي 12.8 مليون شخص بحاجة إلى مساعدات إنسانية منهم 5.2 مليون شخص بحاجة ماسة إلى الدعم.

وقد يكون من الصعوبة التي تصل إلى حدّ الاستحالة أن يُرصد تطور وضع النزوح في مناطق النظام والمعارضة في الداخل السوري، لعدم استقرار الخريطة الديمغرافية والأمنية، والتي تنعكس على رصد النزوح؛ وهو ما لا يمكن أن نتصدى له في هذا البحث، ولذا سيتم التطرق إلى وضع اللاجئين في تركيا كنموذج عن وضعهم في باقي المناطق ولكونهم يشكلون حاضنة البحث، ومن ثم سيتم التطرق إلى حاجات اللاجئين في العموم.

تستضيف تركيا أكبر عدد من اللاجئين في العالم، وهو حمل يطال الحكومة والشعب على حد سواء، ومن المعروف أن أغلبية اللاجئين في تركيا هم من السوريين الذين يعيشون في المدن والبلدات التركية وفي بعض المخيمات، ويشكلون عبئًا ثقيلًا على المجتمع المضيف، وصاروا موضوع جدل وصراع سياسي تركي-تركي، مما ينعكس على السوريين معيشيًا ونفسيًا.

وقد بلغ عددهم بحسب آخر تحديث قرابة 3,59 مليون لاجئ وفق إحصائيات UNHCR؛ حيث بدأ توافدهم إلى تركيا تباعًا خلال الأحداث السورية؛ هربًا من القصف والاشتباكات المسلحة وطلبًا للأمان، ليسجل في كانون الثاني/ يناير 2012 وجود ما يقارب 10 آلاف لاجئ سوري، ويرتفع هذا الرقم في أيلول/ سبتمبر 2014 إلى ما يزيد عن مليون، وخلال شهر كانون الأول/ ديسمبر من العام نفسه فقط يتم دخول نصف مليون لاجئ سوري إلى تركيا، ويتجاوز 2.7 مليون في آذار/ مارس 2016؛ ويتخطى 3.6 مليون في آب/ أغسطس 2018، ويستقر حول هذا الرقم حتى إعلان الحكومة التركية عن حملة التفتيش على بطاقات الحماية الموقتة، ليتناقص عدد اللاجئين السورين في تركيا إلى ما هو عليه الآن.

وكما بات معروفًا لا يعتبر السوريون في تركيا لاجئين؛ بل يخضعون لقانون “الحماية الموقتة” بحسب التوجيه الأوروبي “للحماية الموقتة 2001”. وبحسب آخر تحديث لمفوضية شؤون اللاجئين، وجمعية اللاجئين التركية، بلغت نسبة من هم تحت 18 عامًا 44 في المئة تقريبًا، ونسبة الذكور 54 في المئة إلى 46 في المئة للإناث. ويتوزعون على ثلاثين ولاية، أكثرها بحسب الترتيب: اسطنبول، عنتاب، هاتاي، شانلي أورفا. ونسبة الفقر بين اللاجئين السورين بلغت 64 في المئة، ونسبة الأطفال الملتحقين في المدارس 80.08 في المئة، ونسبة السوريين في تركيا 4.31 في المئة من الشعب التركي.

عادة ما تكون حاجات اللاجئين مقسّمة بحسب هرم التدخلات في الدعم النفسي الاجتماعي للمجتمعات المأزومة إلى أربعة مستويات، وهو هرم مستوحى من هرم الحاجات لماسلو. حيث يكون المستوى الأول وهو مستوى الحاجات الأساسية والأمان، ويتضمن: الإجراءات الإنسانية الأساسية التي تلبي الحاجات الأساسية للإنسان، كالمأوى والطعام والشراب، والمعونة الطبية والنظافة والبيئة الآمنة.. ويجب أن تكون الخدمات مراعية لكرامة الشعب وثقافته. والمستوى الثاني هو مستوى دعم الأسرة والمجتمع، حيث يشمل: إعادة بناء العلاقات والشبكات الاجتماعية ولمّ شمل الأسر والأطفال بذويهم، وحماية الأطفال والنساء المعنّفات، وإقامة النشاط الاجتماعي والترفيهي، والطقوس والشعائر التقليدية، وتقديم العون النفسي الأولي، ودعم المجموعات النسائية والشبابية والتدريبات المهنية والتعليمية.. والمستوى الثالث هو الدعم المركز غير المتخصص، ويتضمن: مجموعات أصغر تحتاج إلى تدخل إضافي، سواء على الصعيد الفردي أو كمجموعة أو أسرة، كدعم الناجيات والناجين من العنف القائم على النوع الاجتماعي، ويشمل العون النفسي الأولي والرعاية الصحية النفسية الأولية. والمستوى الرابع وهو الدعم المتخصص، ويتضمن: الدعم المقدّم لأفراد لديهم مشكلات عقلية ونفسية واجتماعية تعوقهم عن ممارسة حياتهم الطبيعية وتسبب لهم معاناة كبيرة، ويتم تقديم العناية النفسية المتخصصة لهم، وإحالتهم إلى الجهات الأخرى الداعمة كالقانون والأمن والمراكز لمساعدتهم في علاج مشكلاتهم، ويوضح الرسم التالي هرم الدعم مأخوذًا عن الصفحة التي صمّمته.

شكل رقم 1 هرم تدخل الدعم النفسي الاجتماعي في فترة الأزمات الاجتماعية

ثانيًا: ظهور منظمات المجتمع المدني السورية ومجالاتها

نشط العمل المدني في سورية عمومًا أواخر الحكم العثماني، وخلال فترة الانتداب الفرنسي، لكن وفقًا للقانون السوري رقم 93 الصادر عام 1958 الخاص بالمنظمات التطوعية وغير الحكومية في سورية؛ والذي يمكن إرجاعه إلى أواخر عهد الإمبراطورية العثمانية، فإن أي جمعية كانت مسجلة أصبحت “تخضع لإشراف وموافقة الأمن”. وجرّم قانون العقوبات السوري أي منظمة تتعاون مع المنظمات الدولية من دون موافقة مسبقة – وقد تم رفض التعاون مسبقًا بشكل عام – أو تقبل أموالٍ من الخارج. لذلك لم تَسعَ العديد من المنظمات الموجودة مسبقًا إلى التسجيل في ظلّ هذه الظروف.

مع وصول حزب البعث إلى السلطة في عام 1963، قامت النقابات التي تديرها الدولة بتغطية قطاعات المجتمع المختلفة كالنساء والشباب والفلاحين والعمال والصحافيين وما إلى ذلك.. وقد تم إدراج أي منظمات سابقة مسجلة قبل العام 1958 ضمن هذه الهيئات الجديدة. وبالتالي توقّف تسجيل المنظمات الجديدة بشكل فعلي، واستبدلت التعددية المدنية السابقة بـ “فهم إيديولوجي موحّد للمجتمع”. وكانت المنظمات القليلة التي تم التسامح معها ذات أهدافٍ خيرية بحت في مجال عملها، وتغطي أوجه القصور في الدعم المقدم من الدولة للمجتمع، وتميل إلى أن تكون قائمة على الدين. وبموجب قانون الطوارئ لم يكن من الممكن لأي مؤسسات خيرية جديدة التسجيل طوال فترة الثمانينيات والتسعينيات. وعلى الرغم من تسجيل حوالي 550 منظمة فقط بشكل قانوني حتى عام 2000، إلا أن ذلك لم يعنِ عدم وجود مجتمع مدني سرّي يزوّد السكان بالخدمات الاجتماعية، ويسعى إلى التغيير الديموقراطي.

مع وصول بشار الأسد إلى السلطة عام 2000، كان هناك وعد مبكر بمجتمع أكثر ليبرالية وانفتاحًا. وشهدت هذه الفترة المعروفة باسم ربيع دمشق، مصطلح “المجتمع المدني” لبضعة أشهر، حيث تم منح الصحف المستقلة تراخيص حكومية، وأُفرج عن السجناء السياسيين من كل لون، وتم تشجيع المناقشة النقدية للحكومة، وتم إنشاء مجموعات المجتمع المدني التي تركز على حقوق الإنسان. ووفقًا لبعض القراءات فإن الشخصيات الأمنية الحكومية لم تكن راضية عن الإصلاحات وتم الاعتراض على هذه السياسة. وبذلك بدأت نهاية الخطوات المأمولة والموجزة نحو مجتمع مدني مفتوح. ومع سحق حركات المجتمع المدني الوليدة، أصبح مصطلح “المجتمع المدني” يُفهم على أنه يعني انتقاد النظام، وبالتالي أصبح يستخدمه المسؤولون في الحكومة على أنه مصطلح يعني “المعارضة”.

في الأيام الأولى من الحراك السياسي عام 2011، كان السوريون ذوي عقلية مدنية يرون كيف يمكنهم “التعامل مع الفوضى”. ومن المؤكد أن معظم المنظمات غير الحكومية بدأت بشكل غير رسمي، كمجموعات من المواطنين التي تساعد مَن هم بحاجة ماسة إلى الخدمات الأساسية كالغذاء والدعم الطبي والمأوى، فيقومون بجمع التبرعات محليًا أو من البلدان المجاورة. في هذه المرحلة لم يكن لهذا النهج رؤية طويلة الأمد، وكان هناك تمويل دولي ضئيل أو منعدم من خلال القنوات الرسمية.

لاحقًا في المناطق التي سيطرت عليها المعارضة ارتفعت حرية العمل، وظهر عدد كبير من المنظمات غير الحكومية الجديدة؛ كان لدى العديد منها حرية للعمل في القضايا التي لم يكن من الممكن السماح بها قبل عام 2011: التوعية بالحقوق، التغيير الديموقراطي، المساءلة والعدالة.

ومما ساعد في نمو الحراك المؤسّسي المدني؛ وجود عوامل مؤثرة كالخبرات السابقة في العمل الإنساني “النظري أو العملي” والمعرفة بالمنظمات الدولية الداعمة لمثل هذه الحالات واستجدائها للعمل في الداخل السوري؛ واستجابة المنظمات الدولية للتقارير التي تصدر من الداخل السوري عن طريق الناشطين أو الوسائل الإعلامية؛ ورغبة الجهات الدولية بالحصول على المعلومات عن الواقع والوضع السوري وبالتالي العمل على إجراء المسوحات والتقييمات قبل وبعد المشاريع التي تنفذها للوصول إلى البيانات المطلوبة. وبدأ العمل الإنساني يأخذ إطارًا مؤسّسيًا واحتضانًا متشعبًا من جانب الشرائح الاجتماعية السورية المعارضة والحيادية، والمعارضة المدنية والسياسية عمومًا، والدولة والشرائح الاجتماعية الموالية أحيانًا، على الرغم من وجود تحفظات على بعض الأشخاص أو المنظمات أو قطاعات العمل من جانب الجميع مجتمعين أو متفرقين كلّ بحسب اعتباراته وبخاصة الاعتبارات الأمنية والمذهبية الدينية . حيث بقيت الهيئات الحكومية تراقب وتراجع المشاريع عن كثب، وحتى الأفراد. وتلوح بالاعتقال والاحتجاز فوق أي منظمة غير حكومية قد تفكر في تجاوز الخطوط الحمراء للنشاط المتفق عليه.

مع الأسف لقد كان لدخول التمويل الدولي إلى المنظمات غير الحكومية دور في تغييرها وأصبح أكثر هيمنة عليها. وسرعان ما حولت الزيادة في التمويل هذه المبادرات الشعبية إلى منظمات تدير مشاريع متعددة الموازنات وذات ميزانيات عالية. كان التمويل الدولي نعمة ونقمة على حد سواء؛ فلقد جلب معايير وتوقعات تشغيلية لا يمكن تلبيتها دائمًا، مما أثّر بشكل مفرط في مسار العمل داخل سورية. ومع سيطرة الحكومة على بعض المناطق وسيطرة مختلف الجماعات الإسلامية المسلحة على مناطق أخرى تم القضاء على معظم منظمات المجتمع المدني في هذه المناطق.

وقد كانت نتائج المسح الأولي عام 2015 الذي أجرته منظمة (مواطنون لأجل سورية) عن واقع عمل منظمات المجتمع المدني السوري داخل وخارج سورية وتَوزعها وفق مايلي: بلغ عدد الجهات المشمولة ما يقرب من 750 جهة مدنية، وقد تكون الجهات متنوعة الاختصاصات في العمل المدني أو وحيدته. وتركّز عمل منظمات المجتمع المدني على اثني عشر مجالًا رئيسًا: “مجموعات مدنية، أبحاث، إعلام، إغاثة، تعليم، تنمية، حقوق الإنسان، حماية، حوكمة، تقنية، صحة، مجموعات سياسية”. وفي دول الجوار “لبنان والأردن والعراق وتركيا” بلغ عدد الجهات المدنية التي شملها المسح ما يقرب من 114 جهة، توزّعت اختصاصاتهم في قطاعات شتّى؛ وبالذات في قطاعات “الإغاثة، المجموعات المدنية، الأبحاث، التعليم”. علمًا أن الأعداد تغيرت بنحو جذري، حتى أنه ظهرت تخصصات وتوزيعات وهيكليات وأنظمة أخرى بشكل سريع وفقًا للخريطة السياسية العالمية والإقليمية والحركة العسكرية المحلية والممولين.

فمثلًا في عام 2014 تم تأسيس منصة المجتمع المدني السورية التي يديرها مكتب (UNOCHA Turkey) وتتمثل مهمة مكتب OCHA في تركيا بحشد وتنسيق الجهد الإنساني بالشراكة مع الجهات الفاعلة الوطنية والدولية. وتتكون منصة منظمات المجتمع المدني السورية من مؤسسات المجتمع المدني السورية مُحددة الهوية (مؤسسات فردية وأجسام تنسيقية) مع التركيز على المؤسسات الإنسانية غير الحكومية، والتي تقوم بتنفيذ النشاط داخل سورية. وهذه المنظمات بحكم تعريفها هي منظمات غير حكومية، غير سياسية وغير عسكرية. ويقوم مكتب OCHA في تركيا بنشر القائمة المحدثة للأعضاء من المنظمات الفردية والأجسام التنسيقية في الوقت نفسه كل عام، وهناك 64 منظمة فردية كانت مسجلة في قائمة تشرين الأول/ أكتوبر 2017 ولم تعد أعضاء بحسب قائمة حزيران/ يونيو 2018. وكان الخروج من القائمة لواحدٍ أو لأكثر من الأسباب التالية:

⦁ عدم تحديث بعض المنظمات لمعلوماتها عبر الإنترنت كطلب الانضمام من جديد إلى المنصة.

⦁ أصبحت بعض المنظمات السورية منظمات دولية غير حكومية.

⦁ تم استلام تقارير تؤكد أن بعض المنظمات قامت بخرق المبادئ والمعايير المتفق عليها.

⦁ أنهت بعض المنظمات نشاطها داخل سورية.

⦁ لم تقم بعض المنظمات بأي نشاط في سورية في آخر ستة أشهر.

⦁ لم تتمكن بعض المنظمات من توفير هيكلها المؤسسي، والذي يثبت أنها مؤسسات وليست أفرادًا يقومون بتقديم المساعدة.

⦁ لم يتم توفير المعلومات الكافية لتمكين لجنة المراجعة من اتخاذ قرار.

ويتفاوت تعداد المنظمات السورية في غازي عنتاب سنويًا، ففي عام 2017 بلغ 186منظمة و10 أجسام تنسيقية، وعام 2018 أصبح 137 منظمة من دون وجود للأجسام التنسيقية. وحاليًا انتقل التنسيق إلى منظمة UNDP حيث أصدرت قائمتها الأخيرة في شباط/ فبراير 2020 حول المنظمات التي استكملت تسجيلها في المنصة عن عام 2019، وتتكون من 167 منظمة و11 جسمًا تنسيقيًا.

في العموم يمكن شمل النشاط الذي تقوم به المنظمات المحلية المدنية السورية على النحو التالي:

النشاط الإغاثي: هو كل نشاط يندرج ضمن (الصحة، خدمات المياه والصرف الصحي والعناية الصحية، المواد غير الغذائية، المأوى، تنسيق وإدارة المخيمات، التغذية، التعليم، الأمن الغذائي والمعيشة، الزراعة، المساعدات المبنية على النقد، الحماية، حماية الطفل، العنف المبني على نوع الجنس، التدخلات من أجل مكافحة الألغام والبحث والإنقاذ، حقوق الإنسان، التعافي المبكر والتنمية، اللوجستي).

النشاط غير الإغاثي: تطوير القدرات وتمكين منظمات المجتمع المدني، بناء السلام، الحكم الرشيد، حكم القانون، الإعلام.

ومنه يمكن لنا ملاحظة أن النشاط الذيي تقوم به المنظمات أو تنشأ وفقه هي بالأساس استجابة لطرفين: الأول: وهو الاحتياج الميداني، والثاني: وهو الإعلان عن التمويل لمشاريع معينة من جانب المنظمات والجهات المانحة والمنظّمة.

ثالثًا: ماهية الرضى الوظيفي وأبعاده وخصائصه

الرضى الوظيفي هو تلك المشاعر التي يبديها الفرد نحو عمله في المؤسسة، وينشأ من وعي العامل لما تقدمه الوظيفة له في الواقع، وما يتوجب عليها أن تقدمه له، من دون أن يشمل ذلك المتوقع أو المأمول من المؤسسة أن تقدمه بصورة غير واقعية وموضوعية؛ فكلما قلّ الفرق بينهما ارتفع الرضى الوظيفي لديه. ويرى “فردريك هيرزبيرج” أنه لا يقابل مصطلح الرضى الوظيفي عدم الرضى الوظيفي؛ فهما مفهومان مختلفان ولهما مقومات مختلفة. فالرضى الوظيفي (يتم تحديده من معرفة اتجاه الفرد نحو ما تحتويه الوظيفة كالإنجاز والتقدير والمسؤولية) وعدم الرضى الوظيفي (يتم تحديده من معرفة اتجاهه نحو بيئة العمل كالتنظيم وظروف العمل المادية والاستقرار والأمن الوظيفي والمركز الاجتماعي والأجور وأسلوب الإشراف) فهما جانبان يمكن أن يتم قياسهما بشكل مستقل؛ لأن العوامل التي تسبب الشعور بالرضى عن العمل لا تسبب الاستياء منه والعكس صحيح؛ فالعوامل التي تسبب الشعور بالرضى هي (العوامل الجاذبة)، أما العوامل التي تسبب الشعور بالاستياء فهي (العوامل المنفرة)، وعندما يقل إشباع العوامل المنفرة، يقل عدم الرضى حتى يصل إلى درجة الحياد أو الصفر، وفي حال ازدياد إشباع العوامل الجاذبة، يزداد الرضى حتى يصل إلى الرضى التام؛ والعكس صحيح، ويمكن أن يحدثا معًا سلبًا أو إيجابًا.

وبالتالي من الطبيعي أن يكون الرضى كليًا أو جزئيًا عن العمل؛ حيث تعتبر عوامل وعناصر الرضى عن العمل هي الرضى عن: الأجر، ومحتوى العمل كتنوع المهمات وسيطرة الفرد على العمل واستخدامه لقدراته، والرضى عن فرص الترقية، والإشراف، وفريق العمل، وساعات العمل، وظروف العمل. كما أن للعوامل الشخصية كالسنّ، والمستوى التعليمي، وأهمية العمل بالنسبة للعامل، والمستوى الإداري للوظيفة، والحالة الصحية، والمزاجية والسمات الشخصية؛ أثرًا في الرضى الوظيفي.

ومنه يمكن تأكيد النقاط التي يودّ هذا البحث دراستها في موضوع الرضى الوظيفي، والتي لا تختلف عما ورد سابقًا، وهي: جنس وإثنية و(دين/ طائفة) وتعليم وخبرة ومكان ولادة الموظف، واختلاف هذه المتغيرات عن متغيرات المدير، وتوافق اختصاص التعليم مع مجال العمل، وتعامل المدير والشعور بالأمان الوظيفي وضغط الإدارة والتسلسل الإداري في المؤسسة ووجود نظام للمكافآت وضغط العمل والقدرة على إحداث التوازن بين حياة الموظف وعمله والتشجيع والثناء على الموظف وكفاية الراتب.

الفصل الثالث

الدراسة الميدانية

أولًا: الإجراءات المنهجية لتصميم الاستمارة

صيغت الاستمارة بما يتوافق والفروض الموضوعة للبحث ونوع المتغيرات التي هدفت الدراسة إلى قياسها بحسب النسب المئوية، وقسمت الاستمارة إلى عدة أقسام:

المتغيرات الشخصية للموظف، المتغيرات الشخصية للمدير، مقومات الرضى الوظيفي عن العمل وعلاقاته. وصُمّمت الاستمارة وعُرضت على المشرف العلمي لتدقيقها وتحكيمها وربطها بالإشكالية وتطبيقها. وأُخذت عينة تجريبية لتطبيق الاستمارة عليها وتصحيح أخطائها لاحقًا وإعادة صوغ الاستبيان وفقها.

ثانيًا: الإجراءات المنهجية لسحب العينة وجمع الاستبيان

عند تصميم البحث والاستبيان تم الاعتماد على البيانات الصادرة عن منظمة UNOCHA كما سبق وذكرنا، حيث كانت الإحصاءات الوحيدة المتوفرة رسميًا؛ والتي أحصت عدد المنظمات العاملة في الشأن السوري في عام 2018 في غازي عنتاب وأعلنت عن العدد عام 2019 عند بداية تصميم البحث، وبلغت 137 منظمة. وافتُرض أن كل منظمة لديها وسطيًا 25 موظفًا، وبالتالي فإن عدد العاملين فيها يبلغ 3425 وسطيًا، علمًا أن العاملين ليسوا كلّهم سوريّي الجنسية، وتم التخطيط لأخذ نسبة مئوية منها 3 في المئة، فيكون حجم العينة 103 استمارات تقريبًا، وتم البدء بجمع الاستبيان بتاريخ 10 آذار/ مارس 2020 وحتى 4 نيسان/ أبريل 2020 بطريقة إرسال رابط استمارة KOBO إلكتروني إلى أشخاص محددين، لكن من منظمات/ شركات مختلفة، ومحاولة تتبع ملء الاستبيان على السوّاقة عبر موقع KOBO، حيث تم جمع 113 استمارة، وجرت مرحلة الفلترة للتأكد من البيانات وقبول الاستمارات، بعدها جرت فلترة أخرى على أساس العمل ضمن المؤسسات التي تأخذ طابع منظمات العمل المدني الإنساني المهتمة بالشأن السوري، سواء شركات محلية أو دولية أو تركية أو منظمات محلية أو دولية أو تركية وليس القطاع الخاص، ثم اعتُمد التوزان الجندري في العينة وتبيّن أن عدد الإناث بلغ بعد هذه الفلترة 49 أنثى، لذا تم أخذ أول 51 استمارة للذكور في المقابل، وجرى الاعتماد على 100 مفردة لسهولة الإحصاء النسبي وفقها، ولعدم إحداث فرق إحصائي يخل بالتوازن الجندري، وكونها قريبة من 3 في المئة والتي تعتبر عينة معبرة إحصائيًا.

ثالثًا: تحليل البيانات وقرائتها

أ- خصائص العينة

⦁ خصائص عينة المبحوثين:

⦁ بلغت نسبة الذكور في العينة 51 في المئة والإناث 49 في المئة.

⦁ بلغت نسبة من حصلوا على الثانوية أو معهد أو يدرسون في الجامعة 22 في المئة، ونسبة الجامعيين 57 في المئة، ومن هم فوق الجامعة 21 في المئة.

⦁ تم دمج الاختصاصات العلمية في خمس خيارات عامة لسهولة التحليل: بلغت نسبة الاختصاصات الأكاديمية في العلوم الاجتماعية 47 في المئة، ونسبة علوم الإدارة والاقتصاد والهندسات 27 في المئة، وبلغت نسبة الاختصاصات اللغوية 16 في المئة، والعلوم الطبيعية والتطبيقية 6 في المئة، والطب والصيدلة 2 في المئة.

⦁ نسبة ذوي الخبرة دون ستة أشهر 2 في المئة، ومن ستة أشهر إلى سنة ونصف 11 في المئة، ومن سنة ونصف إلى ثلاث سنوات 13 في المئة، وفوق 3 سنوات 74 في المئة.

⦁ تم دمج اختصاصات العمل في 11 اختصاص لسهولة التحليل: توزعت نسب اختصاصات العمل على النحو التالي: حماية الطفل 29 في المئة، الصحة العقلية والدعم النفسي الاجتماعي 25 في المئة، التعليم 14 في المئة، حماية من العنف القائم على النوع الاجتماعي 7 في المئة، الإغاثة 6 في المئة، الطبي 4 في المئة، المياه والإصحاح 4 في المئة، بناء القدرات 3 في المئة، المجتمع المدني 3 في المئة، موارد بشرية 1 في المئة، مالية 1 في المئة.

⦁ توزعت مناطق ولادة الموظفين على الشكل التالي: إدلب وريفها 39 في المئة، دمشق وريفها 26 في المئة، حلب وريفها 14 في المئة، حمص وريفها 7 في المئة، حماة وريفها 5 في المئة، السويداء وريفها 4 في المئة، الرقة وريفها 2 في المئة، الحسكة والقامشلي وريفهما 1 في المئة، درعا والقنيطرة وريفهما 1 في المئة، دير الزور وتدمر وريفهما 1 في المئة.

⦁ بلغت نسبة العاملين في المنظمات السورية المحلية 58 في المئة، والمنظمات الدولية 25 في المئة، والمنظمات التركية المحلية 14 في المئة، والشركات الدولية 3 في المئة.

⦁ بلغت نسبة الموظفين ممن يختلفون بـ(دينهم/ طائفتهم) عن (دين/ طائفة المدير) 21 في المئة.

⦁ بلغت نسبة الموظفين ممن يختلفون بـ(إثنيتهم/ عِرقهم) عن (إثنية/ عِرق) المدير 13 في المئة.

⦁ نسبة 85 في المئة ممن هم مختلفون بـ(الإثنية/ العِرق) عن مدرائهم، هم مختلفون بـ(الدين/ الطائفة) أيضًا.

⦁ بلغت نسبة مَن يتَوافق تخصّصهم التعليمي مع المهني 57 في المئة، ومن يختلف 36 في المئة، ومن كان متوافقًا نوعًا ما 7 في المئة.

⦁ خصائص مديري المبحوثين:

⦁ بلغت نسبة الذكور 77 في المئة والإناث 23 في المئة.

⦁ بلغت نسبة من حصلوا على الثانوية أو معهد أو ممن يدرسون في الجامعة 8 في المئة، ونسبة الجامعيين 59 في المئة، ومن هم فوق الجامعة 28 في المئة، وغير معروف 5 في المئة.

⦁ نسبة ذوي الخبرة من ستة أشهر إلى سنة ونصف 2 في المئة، ومن سنة ونصف إلى ثلاث سنوات 13 في المئة، وفوق 3 سنوات 66 في المئة، وغير معروف 19 في المئة.

⦁ توزعت مناطق ولادة المدراء على الشكل التالي: إدلب وريفها 28 في المئة، دمشق وريفها 28 في المئة، حلب وريفها 12 في المئة، بلد آخر غير سورية 8 في المئة، حمص وريفها 6 في المئة، غير معروف 5 في المئة، حماة وريفها 4 في المئة، دير الزور وتدمر وريفهما 4 في المئة، الحسكة والقامشلي وريفهما 3 في المئة، الساحل السوري وريفه 2 في المئة، السويداء وريفها 0 في المئة، الرقة وريفها 0 في المئة، درعا والقنيطرة وريفهما 0 في المئة.

⦁ التعليق على الخصائص:

⦁ هناك ارتفاع في نسبة الجامعيين في العينة لدى الموظفين ومدرائهم نتيجة أن التوظيف في المنظمات عمومًا يحتاج إلى شهادة جامعية، كما أن نسبة التعليم ما فوق الجامعي هي نسبة جيدة جدًا.

⦁ هناك ارتفاع في نسبة اختصاصات العلوم الاجتماعية بسبب التماهي مع متطلبات العمل الإنساني في المنظمات، لأن كوادر قطاعات العمل في مجال حماية الطفل والدعم النفسي الاجتماعي عمومًا كبيرة. وكذلك في التخصصات الإدارية وما يقاربها للحاجة إليهم في الشؤون الإدارية. وفي العموم هناك توافق بين نسب التخصصات العلمية ونسب اختصاصات العمل.

⦁ هناك ارتفاع أيضًا في نسبة من لديهم خبرة فوق 3 سنوات من الموظفين ومدرائهم نتيجة طول فترة الأزمة السورية وعمر العمل في الشأن الإنساني ضمن السياق السوري نسبيًا.

⦁ يلاحظ ارتفاع نسبة الموظفين والمدراء من المحافظات التالية بحسب الترتيب: إدلب وريفها وذلك لأن العمل الحالي يتركز في إدلب، ويتم الاعتماد على أبناء المحافظة غالبًا في العمل مراعاةً لمصلحة العمل والتعليمات الدولية حول ظروفه في الاعتماد على أبناء المناطق لتأمين الوصول والاستفادة الأمثل من الموارد وتوزيعها. ودمشق وريفها لأن خمس سنوات من الحصار في الغوطتين والعمل في ظروف إنسانية وأمنية حرجة جدًا؛ راكم خبرة لدى سكان دمشق وريفها في العمل الإنساني ضمن الشروط الحرجة، ويتم الاستفادة من خبراتهم في العمل بشكل فاعل جدًا ومكثف، وحلب وريفها؛ إضافة إلى الخبرة الموجودة عند أبناء المحافظة وإمكاناتهم فإن الأغلبية العظمى من اللاجئين السورين في غازي عنتاب هم من حلب وريفها، وكان لهم الأسبقية في إنشاء الكثير من المنظمات فيها أيضًا، وبالتالي من الطبيعي أن يكون لهم تمثيل عالٍ نسبيًا في المنظمات ضمن غازي عنتاب.

⦁ يلاحظ أيضًا في خصائص العينة وجود تنوع عرقي وديني بنسبة لا بأس بها.

⦁ يلاحظ أن نسبة الإناث في المناصب الإدارية أقل من ربع العينة وهي دون مستوى التمثيل المطلوب فيما يتعلق بالتوازن الجندري بين الموظفين. قد يعزى ذلك إلى أن الأغلبية ممن أجاب عن الاستبيان هم من العاملين في الميدان أو المراكز الميدانية أو القطاع اللوجستي، والذي يتم التركيز فيه على المدراء الميدانيين الذكور غالبًا، لأن الملاحظ في حضور الاجتماعات الإدارية في قطاعات المنظمات أن الإناث أكثر من الذكور عمومًا.

⦁

⦁ التحليل العام:

يمثل الجدول التالي النتائج العامة للأسئلة الواردة في الاستمارة والإجابات عنها بالنسبة المئوية:

السؤال نعم لا نوعًا ما لا أدري

المجموع

ھل یعاملك مدیرك بطریقة سیئة؟ 10% 76% 13% 1% 100%

ھل تشعر أنك مهدّد بالطرد في أي وقت من عملك؟ 19% 59% 20% 2% 100%

ھل تشعر أن ضغط العمل مع إدارتك أصعب من التعامل مع المستفیدین عمومًا؟ 27% 42% 31% – 100%

ھل یقیدك التسلسل الإداري؟ 38% 38% 20% 4% 100%

ھل لدیكم مكافآت مادیة أو معنویة؟ 27% 51% 21% 1% 100%

ھل تحس بضغط العمل؟ 51% 17% 32% – 100%

ھل لدیك توزان بین العمل وحیاتك الشخصیة؟ 41% 20% 39% – 100%

ھل تتلقى التشجیع والثناء؟ 45% 35% 20% – 100%

ھل هناك اختلاف بین (دینك/ طائفتك) و(دین/ طائفة) مدیرك؟ 19% 77% 2% 2% 100%

ھل تعتقد أن مدیرك یعامل الموظفین على أساس (الدین/ الطائفة) بشكل مختلف؟ 3% 89% 5% 3% 100%

ھل هناك اختلاف بین (إثنیتك/ عرقك) و(إثنیة/ عرق) مدیرك؟ 12% 84% 1% 3% 100%

ھل تعتقد أن مدیرك یعامل الموظفین على أساس (الإثنیة/ العرق) بشكل مختلف؟ 3% 90% 4% 3% 100%

هل الأجور كافیة؟ 32% 29% 38% 1% 100%

هل أنت راضٍ عن وظیفتك؟ 48% 19% 32% 1% 100%

جدول رقم 1 النسب المئوية للإجابات العامة عن أسئلة الاستمارة

في العموم تعتبر الإجابات في صالح الرضى الوظيفي إيجابية، من حيث أن الأغلبية عبّرت عن عدم معاملة المدير لهم بطريقة سيئة، والشعور بالأمان الوظيفي، وضغط الإدارة ليس عاليًا، وهناك توازن بين الحياة الشخصية والعمل إلى حد مقبول، وكذلك هناك تشجيع وثناء مقبولان، والأكثرية النسبية عبّرت عن رضاها الوظيفي 48 في المئة راضون. بالمقابل فإن التسلسل الإداري يعتبر عائقًا وغير عائق وظيفي عند نسبة متساوية من الموظفين، ولا يوجد مكافآت ويشعرون بضغط العمل، والأجور كافية نوعًا ما، ونسبة قليلة عبّرت عن عدم رضاها الوظيفي 19 في المئة غير راضين. كما أن خيار (نوعًا ما) والذي هو بدرجة متوسطة بين خياري نعم ولا؛ كان يدعم الخيار الأقرب إليه نسبيًا، ولم يكن يشكل فارقًا مغايرًا لما ورد سابقًا. كما أن هناك مؤشرًا جيدًا أن المدير عمومًا لا يتعامل بطريقة تمييزية على أساس الدين/ الطائفة أو الإثنية/ العِرق، بحسب الإجابات.

ج- التحليل بحسب المتغيرات الفردية

وفيما يتعلق بأثر المتغيرات الفردية للموظفين في الرضى الوظيفي كانت تحليل البيانات على النحو التالي:

⦁ متغير الجنس:

الجنس نعم لا نوعًا ما لا أدري المجموع

ذكر 24% 11% 15% 1% 51%

أنثى 24% 8% 17% – 49%

المجموع 48% 19% 32% 1% 100%

جدول رقم 2 أثر متغير الجنس في الرضى الوظيفي بالنسبة المئوية

يظهر تمامًا التقارب بمستوى التعبير عن الرضى الوظيفي بين الإناث والذكور، لكن الذكور نسبيًا أكثر تعبيرًا عن عدم الرضى في مقابل تعبير الإناث الأعلى في أنهنّ راضيات نوعًا ما، وقد يكون تعبيرًا غير مباشر عن وجود مشكلات في العمل ويقابلها إيجابيات، ما يدفعهم إلى مثل هذا الخيار.

⦁ المستوى التعليمي:

مستوى التعليم نعم لا نوعًا ما لا أدري المجموع

ثانوي/ معهد/ يدرس في الجامعة 11% 3% 7% 1% 22%

جامعي 31% 8% 18% – 57%

فوق الجامعي 6% 8% 7% – 21%

المجموع 48% 19% 32% 1% 100%

جدول رقم 3 أثر متغير المستوى التعليمي في الرضى الوظيفي بالنسبة المئوية

يظهر من الجدول أن نسبة الرضى الوظيفي مرتفعة لدى الموظفين الجامعيين ودون الجامعيين، لكن عدم الرضى الوظيفي مرتفع لدى الموظفين فوق الجامعين، وهو يعزى إلى أن ارتفاع مستوى التعليم يزيد محاكمة الواقع عقليًا، وبالتالي زيادة في القدرة على الحكم على الأشياء والظروف والتعرف إلى الواقع الجيد من السيء بما يناسب الفرد أو المحيط.

⦁ الخبرة الزمنية:

الخبرة الزمنية نعم لا نوعًا ما لا أدري المجموع

أقل من ستة أشهر – 1% 1% – 2%

من ستة أشهر إلى سنة ونصف 6% 3% 2% – 11%

من سنة ونصف إلى ثلاث سنوات 8% 4% 1% – 13%

أكثر من ثلاث سنوات 34% 11% 28% 1% 74%

المجموع 48% 19% 32% 1% 100%

جدول رقم 4 أثر متغير الخبرة الزمنية في الرضى الوظيفي بالنسبة المئوية

لم يُظهر الجدول وجود علاقة بين عدد سنوات الخبرة والرضى الوظيفي سلبيًا، فعلى ما يبدو أن الرضى الوظيفي لم يتأثر بهذا المتغير، ولا يوجد أي دليل إحصائي على وجود علاقة بينهما.

⦁ مكان الولادة:

مكان الولادة إدلب وريفها الحسكة والقامشلي وريفهما الرقة وريفها السويداء وريفها حلب وريفها حماة وريفها حمص وريفها درعا والقنيطرة وريفهما دمشق وريفها دير الزور وتدمر وريفهما المجموع

نعم 23% 1% 1% 2% 6% – 2% 1% 12% – 48%

لا 4% – 1% – 4% 1% 1% – 8% – 19%

نوعًا ما 11% – – 2% 4% 4% 4% – 6% 1% 32%

لا أدري 1% – – – – – – – – – 1%

المجموع 39% 1% 2% 4% 14% 5% 7% 1% 26% 1% 100%

جدول رقم 5 أثر متغير مكان الولادة في الرضى الوظيفي بالنسبة المئوية

لم يظهر الجدول وجود علاقة بين مكان الولادة والرضى الوظيفي سلبيًا، فعلى ما يبدو أن الرضى الوظيفي لم يتأثر بهذا المتغير، ولا يوجد أي دليل إحصائي على وجود علاقة بينهما.

⦁ تحليل تخالف وتوافق المتغيرات بين الموظف ومديره وعلاقتها بالرضى:

بعد هذا الاستعراض لملاحظة إن كان هناك أي علاقة بين المتغيرات الفردية للموظفين ورضاهم الوظيفي، نذهب إلى التحقق من احتمالية وجود أي علاقة بين اختلاف أو توافق هذه المتغيرات مع متغيرات مدير العمل فيما يخص الرضى الوظيفي للموظف؛ وفق الجدول التالي:

المتغير راض غير راض نوعًا ما لا أدري المجموع

الجنس جنس الموظف جنس المدير

ذكر ذكر 19% 7% 14% – 40%

ذكر أنثى 5% 4% 1% 1% 11%

أنثى ذكر 21% 6% 10% – 37%

أنثى أنثى 3% 2% 7% – 12%

المجموع 48% 19% 32% 1% 100%

مستوى التعليم أعلى من تعليم المدير 7% 8% 5% – 20%

أقل من تعليم المدير 24% 5% 10% 1% 40%

السوية نفسها 16% 5% 15% – 36%

لا أعلم 11% 1% 2% – 14%

المجموع 48% 19% 32% 1% 100%

سنوات الخبرة أعلى من سنوات المدير 5% – 3% – 8%

أقل من سنوات المدير 9% 5% 1% – 15%

السوية نفسها 28% 12% 17% 1% 58%

لا أعلم 6% 2% 11% – 19%

المجموع 48% 19% 32% 1% 100%

مكان الولادة مكان ولادة المدير نفسه 21% 7% 9% – 37%

مكان ولادة مختلف 24% 12% 21% 1% 58%

لا أعلم 3% – 2% – 5%

المجموع 48% 19% 32% 1% 100%

الدين/ الطائفة دين/ طائفة المدير نفسه/ها 38% 12% 26% 1% 77%

دين/ طائفة المدير مختلفة 8% 7% 6% – 21%

لا أعلم 2% – – – 2%

المجموع 48% 19% 32% 1% 100%

الإثنية/ العِرق إثنية/عرق المدير نفسه/ها 39% 17% 27% 1% 84%

إثنية/ عرق المدير مختلفان 6% 2% 5% – 13%

لا أعلم 3% – – – –

المجموع 48% 19% 32% 1% 100%

جدول 6 أثر توافق أو اختلاف متغيرات الموظف عن متغيرات المدير في الرضى الوظيفي للموظف.

من خلال الجدول يمكن ملاحظة وجود تقارب بين نسبة اختلاف جنس الموظف عن جنس المدير وتوافقهما، فبلغت نسبة الاختلاف 48 في المئة والتوافق 52 في المئة. وتبين أن الرضى الوظيفي يرتفع عندما يكون المدير ذكرًا والموظف أنثى، كذلك في حال كان المدير والموظف من الذكور، ويقلّ الرضى عندما يكون هناك اختلاف بين جنسيهما بنسبة ضئيلة، عند فئة غير الراضين وظيفيًا فقط، وكأن الأمر يعود إلى قناعة الموظف أكثر منه واقعًا.

وبلغت نسبة مَن سوية تعليمهم أعلى من سوية تعليم مدرائهم 20 في المئة، بالمقابل تقاربت نسبة مَن هم في السوية نفسها مع مدرائهم أو أقل منهم، وتظهر النتائج أنه عندما تقل سوية تعليم الموظف عن المدير ترتفع نسبة الرضى الوظيفي، وبالعكس كلما ارتفعت سوية التعليم عن المدير قلَّ الرضى الوظيفي.

كما اتضح أن 8 في المئة من الموظفين لديهم سنوات خبرة أكثر من مدرائهم، وتبين أن لتساوي سنوات الخبرة أثر في الرضى وعدم الرضى عند كلا الطرفين، حيث ارتفعت نسبة من أجابوا برضاهم وعدمه وظيفيًا عند حقل المساواة في سنوات الخبرة.

وتبين وجود ارتفاع في عدم الرضى عند عدم التوافق في مكان الولادة بين المدير والموظف. وأخيرًا لم تظهر علاقة بين الاتفاق والاختلاف في المعتقد والإثنية بين المدير والموظف والرضى الوظيفي.

⦁ تحليل تخالف وتوافق التخصص العلمي مع المهني وعلاقته بالرضى:

وفيما يتعلق بتأثير توافق أو اختلاف التخصص العلمي للموظف مع تخصّصه المهني؛ في رضاه الوظيفي كانت النتائج التالية:

التوافق راض غير راض نوعًا ما لا أدري المجموع

متوافق 45% 25% 30% – 100%

غير متوافق 56% 11% 31% 2% 100%

نوعًا ما 29% 14% 57% – 100%

جدول رقم 7 توافق وتخالف التخصص العلمي والمهني وتأثيره في الرضى الوظيفي للموظف

تم احتساب النسبة المئوية من ناتج نسبة كل خيار بالتوافق والتخالف وتوزيعها على الرضى الوظيفي. ويظهر أن الرضى عند غير المتوافقين مرتفع عمومًا، في مقابل أن عدم الرضى عند المتوافقين أعلى من البقية، وهو أمر مفاجئ ومخالف للمتوقع، فمن المعروف أن من يعمل في مجال تخصّصه العلمي يفترض أن يكون راضٍ عن عمله، وبالعكس، ويمكن عزو ذلك إلى أن العاملين في مجال تخصصهم يعتقدون أن فرص عملهم في مجالاتهم أقل أمام منافسة غير المتخصصين والذين يأخذون ما يفترض أنه لهم، في المقابل فإن العاملين في غير مجال تخصصهم إضافة إلى الفائدة التي يجنونها من العمل فقد تكون الرغبة في هذا العمل دافعًا لهم للشعور بالرضى. ويبدو أن من عبّر عن رضاه بـ”نوعًا ما” هو أساسًا غير مستقر من ناحية توافق المهنة مع التعليم.

د- التحليل المتقدم:

يمثل التحليل القادم نوعًا من مقاطعة البيانات التي بين أيدينا للتحقق من مدى واقعة وصدقيّة التعبير الذي صدر عن المستجيبين للاستبيان، حيث من الممكن أن يصرح المستجيب بأنه راضٍ، لكن مقومات الرضى غير متوفرة، وبالعكس فقد يقول أنه غير راض لكن مقومات الرضى متوفرة. وبالتالي جرى أخذ ثلاثة أسئلة ومقاطعة الإجابات عنها مع الإجابات عن باقي الأسئلة على النحو التالي:

السؤالان اللذان تناولا موضوع اختلاف المعتقد والإثنية مع المدير إن كان يؤثر في تعامله مع الموظف، فقد يجيب المبحوث أنه لا يؤثر في التعامل، لكن إجاباته الباقية قد تشير إلى أنه ذو تأثير. لذا جرى استطلاع إجابات الفئتين اللتين عبّرتا عن الاختلاف في المعتقد والإثنية مع المدير، وأُخذت التكرارت الأعلى في الإجابات عن باقي الأسئلة، واحتسابها مئويًا من نسبتهم هم من العينة ككل، يعني لو أن نسبة المختلفين في الدين 21 في المئة فإن عدد من أجاب عن تعامل المدير بشكل جيد معهم سيحتسب من نسبتهم فقط أي من 21 في المئة فقط. على اعتبار أن 21 في المئة تساوي في هذه الحالة 100 في المئة، يرجى ملاحظة أنه تم إضافة خيار “نوعًا ما” هناك اختلاف في المعتقد أو الإثنية إلى “نعم” يوجد اختلاف.

السؤال الدين/ الطائفة مختلفة

21% الإثنية/ العرق مختلفة

13%

هل تعتقد أن مديرك يعامل الموظفين على أساس الدين/ الطائفة بشكل مختلف؟ 62% أجابوا بلا 54% أجابوا بلا

هل تعتقد أن مديرك يعامل الموظفين على أساس الإثنية/ العرق بشكل مختلف؟ 67% أجابوا بلا 54% أجابوا بلا

هل یعاملك مدیرك بطریقة سیئة؟ 62% أجابوا بلا 69% أجابوا بلا

هل تشعر أنك مهدد بالطرد في أي وقت من عملك؟ 48% أجابوا بلا 54% أجابوا بلا

هل تشعر أن ضغط العمل مع إدارتك أصعب من التعامل مع المستفیدین عمومًا؟ 43% أجابوا بنعم 38% أجابوا بلا

ھل الأجور كافیة؟ 43% أجابوا بنعم 46% أجابوا بنعم

هل یقیدك التسلسل الإداري؟ 52% أجابوا بنعم 46% أجابوا بنعم

هل لدیكم مكافآت مادیة أو معنویة؟ 57% أجابوا بلا 69% أجابوا بلا

هل تحس بضغط العمل؟ 67% أجابوا بنعم 77% أجابوا بنعم

هل لدیك توزان بین العمل وحیاتك الشخصیة؟ 38% أجابوا بـ نعم ونوعًا ما 54% أجابوا بلا

هل تتلقى التشجیع والثناء؟ 52% أجابوا بلا 54% أجابوا بنعم

جدول رقم 8 مقاطعة إجابات المختلفين في المعتقد والإثنية مع مدرائهم بباقي الأسئلة

يظهر تمامًا أن المختلفين في إجاباتهم ينفون عن مدرائهم التمييز في التعامل على أساس المعتقد أو الإثنية، بحسب إجابتهم عن السؤال المباشر عن هذا الموضوع. وتتالت إجابات إيجابية تؤكد ذلك في تعامل المدير معهم، والشعور بالأمان الوظيفي، وكفاية الأجور؛ لكن فئة المختلفين كلاهما عبّر عن أن التسلسل الإداري يقيدهم، وليس لديهم مكافآت مادية ومعنوية، ويشعرون بضغط العمل، والمختلفون في العقيدة يشعرون بضغط الإدارة، ولا يتلقون التشجيع والثناء، بالمقابل فإن المختلفين في الإثنية ليس لديهم توازن بين حياتهم الشخصية والعمل. وبالتالي يتضح أن هناك تفاوتًا بين الأجوبة إيجابًا وسلبًا لصالح وجود مقومات سلبية للرضى الوظيفي لدى المختلفين في العقيدة والإثنية، على الرغم من أن إجابتهم حول رضاهم الوظيفي كانت في أغلبيتها تميل باتجاه الرضى، ولم يصرحوا أن هناك تمييزًا على هذا الأساس أيضًا.

والسؤال الثالث الذي سيتم التحقق منه هو الراضون وظيفيًا وغير الراضين، فكما ذكرنا قد يكون المجموع العام يتجه باتجاه التعبير عن الرضى الوظيفي؛ والاكتفاء بهذه الإجابة، قد تفوتنا تفاصيل من الأفضل الانتباه إليها، لذا جرى استعراض إجاباتهم عن باقي مقومات الرضى الوظيفي بحسب تعبيرهم عن رضاهم الوظيفي في كل خيار على حدة، وجرى احتساب التكرارات الأعلى بالنسبة المئوية من نسبة المجيبين بحسب كل خيار للرضى الوظيفي، كما فعلنا في التحليل السابق.

السؤال راض

48% غير راض

19% نوعًا ما

32% لا أدري

1%

هل یعاملك مدیرك بطریقة سیئة؟ 90% أجابوا بلا 42% أجابوا بلا 75% أجابوا بلا أجابوا بلا

هل تشعر أنك مهدد بالطرد في أي وقت من عملك؟ 75% أجابوا بلا 59% أجابوا بنعم 56% أجابوا بلا أجابوا بنعم

هل تشعر أن ضغط العمل مع إدارتك أصعب من التعامل مع المستفیدین عمومًا؟ 58% أجابوا بلا 63% أجابوا بنعم 44% أجابوا بنوعًا ما أجابوا بنعم

هل الأجور كافیة؟ 38% أجابوا بنعم 47% أجابوا بلا 47% أجابوا بنوعًا ما أجابوا بلا

هل یقیدك التسلسل الإداري؟ 48% أجابوا بلا 74% أجابوا بنعم 38% أجابوا بلا أجابوا بنعم

هل لدیكم مكافآت مادیة أو معنویة؟ 40% أجابوا بنعم 84% أجابوا بلا 63% أجابوا بلا أجابوا بنوعًا ما

هل تحس بضغط العمل؟ 44% أجابوا بنعم 63% أجابوا بنعم 53% أجابوا بنعم أجابوا بنعم

هل لدیك توزان بین العمل وحیاتك الشخصیة؟ 48% أجابوا بنوعًا ما 42% نعم/ لا 41% أجابوا بنوعًا ما أجابوا بلا

هل تتلقى التشجیع والثناء؟ 65% أجابوا بنعم 68% أجابوا بلا 41% أجابوا بلا أجابوا بلا

جدول رقم 9 مقاطعة إجابات الموظفين حول رضاهم الوظيفي بباقي الأسئلة

في ما يتعلق بالراضين وظيفيًا، فإن الإجابات جاءت لصالح تأكيد اتجاههم، فالأغلبية تقول إن مديرهم لا يعاملهم بطريقة سيئة، ولا يشعرون بأنهم مهددون بالطرد في أي وقت، ولا يشعرون بضغط من إداراتهم، ويتلقون التشجيع والثناء، والأكثرية النسبية قالت أن الأجور كافية، ولا يقيدها التسلسل الإداري، ولديها مكافآت، ولديها توازن بين العمل وحياتهم الشخصية نوعا ما، لكن الأكثرية النسبية ذكرت أنها تشعر بضغط العمل.

وأما غير الراضيين، فإجاباتهم ذهبت لتؤكد اتجاههم أيضًا، فالأغلبية ذكرت أنها لا تشعر بالأمان الوظيفي، وتشعر بضغط الإدارة ويقيدها التسلسل الإداري، وليس لديها مكافآت وتشعر بضغط العمل، ولا تتلقى التشجيع والثناء؛ والأكثرية النسبية أجابت أن الأجور غير كافية وأن ليس لديهم توازنًا بين حياتهم الشخصية والعمل، وبذات الوقت أتت الإجابات مساوية في الأكثرية النسبية مع وجود توازن بين حياتهم الشخصية والعمل، بمقابل أن الأغلبية أكدت أن المدير لا يعاملهم بطريقة سيئة.

وأجاب أغلبية مَن صرّحوا أنهم يشعرون بالرضى الوظيفي نوعًا ما أن المدير لا يعاملهم معاملة سيئة ولا يشعرون بتهديد الطرد، لكن لا يوجد مكافآت ويشعرون بضغط العمل، والأكثرية النسبية عبّرت عن أن ضغط الإدارة وكفاية الأجور وتوازن حياتها وعملها وتلقي التشجيع والثناء ملائم نوعًا ما، في مقابل الأكثرية النسبية أيضًا عبرت عن أن التسلسل الإداري لا يقيدها. وبالتالي يمكن اعتبار أن إجابات من عبّر عن أنه يشعر بالرضى الوظيفي نوعًا ما؛ تتوافق مع اتجاهه.

رابعًا: استخراج النتائج، والإجابة عن الفروض والأسئلة

أظهر التحليل النتائج التالية:

⦁ ترتفع نسبة الجامعيين وما فوق الجامعية بين الموظفين والمدراء في المنظمات العاملة في الشأن السوري.

⦁ ترتفع نسبة اختصاصات العلوم الاجتماعية والإدارية، واختصاصات الحماية والدعم النفسي الاجتماعي، ونسبة التوافق بين الاختصاص التعليمي والمهني في هذه المنظمات.

⦁ ترتفع نسبة أصحاب الخبرة الطويلة بين الموظفين والمدراء في هذه المنظمات.

⦁ ترتفع نسبة الموظفين والمدراء من محافظات إدلب وريفها ودمشق وريفها وحلب وريفها.

⦁ يوجد تنوع طائفي وديني وإثني بين الموظفين بنسبة قليلة.

⦁ تبلغ نسبة الإناث في المناصب الإدارية ربع الموظفين تقريبًا.

⦁ في العموم يوجد رضى وظيفي بين العاملين في المنظمات العاملة في السياق السوري بنسبة مقبولة.

⦁ يعتبر التسلسل الإداري عائقًا في وجه قسم غير قليل من الموظفين.

⦁ لا يوجد مكافآت مادية أو معنوية في المنظمات.

⦁ هناك شعور عام بضغط العمل.

⦁ الذكور نسبيًا أكثر تعبيرًا عن عدم الرضى وظيفيًا.

⦁ ترتفع نسبة الرضى الوظيفي لدى الموظفين الجامعيين ودون الجامعيين، ويقل لدى الموظفين فوق الجامعة.

⦁ هناك تقارب بين نسبة المدراء والموظفين المختلفين جنسيًا من نسبة المتوافقين جنسيًا.

⦁ يرتفع الرضى الوظيفي عندما يكون المدير ذكرًا والموظف أنثى كذلك في حال كان المدير والموظف من الذكور.

⦁ يزداد عدم الرضى عندما يكون هناك اختلاف في الجنس بين الموظف والمدير بنسبة ضئيلة، عند فئة غير الراضين وظيفيًا فقط.

⦁ عندما تقل سوية تعليم الموظف عن المدير أو تتساوى؛ ترتفع نسبة الرضى الوظيفي، وعندما ترتفع سوية تعليم الموظف عن المدير يرتفع عدم الرضى الوظيفي. وذات الأمر ينطبق على سنوات الخبرة.

⦁ ترتفع نسبة عدم الرضى الوظيفي عند عدم التوافق في مكان الولادة بين المدير والموظف.

⦁ ترتفع نسبة الرضى عند من ليس لديهم توافق بين تعليمهم وعملهم، وترتفع نسبة عدم الرضى عند من يوجد لديهم توافق بين التعليم والعمل، وهو عكس المتوقع.

⦁ هناك مقومات سلبية للرضى الوظيفي لدى الموظفين المختلفين في العقيدة والإثنية عن مدرائهم، على الرغم من أن إجاباتهم حول رضاهم الوظيفي كانت بأغلبيتها تميل باتجاه الرضى، ولم يصرحوا أن هناك تمييزًا سلبيًا على أساس الدين/ الطائفة أو الإثنية/ العِرق.

⦁ هناك توافق بين رأي المبحوثين حول رضاهم الوظيفي وباقي إجاباتهم عن وجود مقومات الرضى الوظيفي. فالراضي وظيفيًا كانت إجاباته تصبّ في مصبّ وجود مقومات تدعم الرضى، وغير الراضي كانت إجاباته تدعم عدم رضاه.

ومنه نصل إلى الإجابة عن الفروض والأسئلة البحثية:

فيما يتعلق بمتغيرات الموظف وعلاقتها بالرضى الوظيفي:

⦁ إن لاختلاف جنس الموظف عن جنس المدير أثرًا إيجابيًا في الرضى الوظيفي للموظف عندما يكون المدير ذكرًا في العموم بغض النظر عن جنس الموظف في حال كان الموظف راضيًا عن عمله، ولكنه في حال لم يكن راضيًا فإن لاختلاف الجنسين أثرًا سلبيًا، وكأن الموضوع لا يتعلق بالأمر الجندري بل بتقبل الموظف للاختلاف.

⦁ لا أثر في الرضى الوظيفي للموظف عند اختلاف إثنية/ عرق الموظّف عن إثنية/ عرق المدير، على الرغم من أن مقومات الرضى الوظيفي لدى الموظفين المختلفين منهم سلبية.

⦁ لا أثر في الرضى الوظيفي للموظف عند اختلاف دين/ طائفة الموظف عن دين/ طائفة المدير، على الرغم من أن مقومات الرضى الوظيفي لدى الموظفين المختلفين منهم سلبية.

⦁ إنّ لاختلاف مستوى تعليم الموظف عن مستوى تعليم المدير أثرًا سلبيًا في الرضى الوظيفي للموظف، وبخاصة إذا كان مستواه التعليمي أعلى من مستوى مديره.

⦁ إنّ لاختلاف سنوات خبرة الموظف عن سنوات خبرة المدير أثرًا سلبيًا في الرضى الوظيفي للموظف، وبخاصة إذا كانت سنوات خبرة الموظف أكثر من سنوات خبرة مديره.

⦁ إنّ لاختلاف مكان ولادة الموظف عن مكان ولادة المدير أثرًا سلبيًا في الرضى الوظيفي للموظف.

⦁ إنّ لتوافق اختصاص تعليم الموظف مع نوع العمل أثرًا سلبيًا في الرضى الوظيفي للموظف، وإيجابيًا لدى الموظفين الذين لا يتوافق تخصّصهم العلمي مع المهني.

وبالتالي نُجيب عن السؤال الأول: نعم، إن لمتغيرات العاملين الفردية الاجتماعية أثرًا في الرضى الوظيفي سلبًا وإيجابًا ضمن منظمات المجتمع المدني السورية المحلية/ الدولية في غازي عنتاب.

في ما يتعلق بمقومات الرضى الوظيفي:

⦁ يتعامل المدير مع الموظف بصورة غير سيئة وهذا له أثر إيجابي في الرضى الوظيفي للموظف، والعكس صحيح.

⦁ يشعر الموظف بالأمان الوظيفي وهذا له أثر إيجابي في الرضى الوظيفي للموظف، والعكس صحيح.

⦁ لا يوجد ضغط من الإدارة على الموظف وهذا له أثر إيجابي في الرضى الوظيفي للموظف، والعكس صحيح.

⦁ إن لنظام التسلسل الإداري في المؤسسة أثرًا سلبيًا في الرضى الوظيفي للموظف.

⦁ لا يوجد نظام للمكافآت في المؤسسة وهذا له أثر سلبي في الرضى الوظيفي للموظف.

⦁ يوجد ضغط في العمل على الموظف وهذا له أثر سلبي في الرضى الوظيفي للموظف.

⦁ يوجد توازن بين حياة الموظف وعمله نوعًا ما، وهذا له أثر سلبي في الرضى الوظيفي للموظف، والعكس صحيح.

⦁ لا يوجد تشجيع وثناء على الموظف وهذا له أثر سلبي في الرضى الوظيفي للموظف، والعكس صحيح.

⦁ راتب الموظف يكفيه نوعًا ما وهذا له أثر سلبي في الرضى الوظيفي للموظف، والعكس صحيح.

ونجيب عن السؤال الثاني: نعم هناك علاقات عمل سلبية ضمن منظمات المجتمع المدني المحلية السورية في غازي عنتاب، لكنها ناتجة من طبيعة النظام المؤسّسي، وليس من معاملة الأفراد عمومًا.

في العموم دلّت الدراسة على وجود رضى وظيفي لدى العاملين ضمن المؤسسات المعنية بالشأن السوري، في غازي عنتاب التركية، على الرغم من وجود العديد من المقومات والعوامل السلبية التي قد تدل على أن الموظف غير راضٍ تمامًا عن العمل.

خاتمة

الموظّف العامل أساس نجاح أي مؤسسة، من خلال العمل والجهد الذي يؤديهما والمهارات والمؤهلات التي يمتلكها ويستثمرها في مؤسسته، ويساهم بشكل كبير في تحقيق أهدافها، وبخاصة إذا توفرت لديه مجموعة العوامل والمقومات التي تهيّئ له المساهمة الفاعلة. وإن الاهتمام بالجانب الإنساني داخل المؤسسات وإعطاء العامل أهميته يمكّن المؤسسة من أن تكون أكثر فاعلية في نشاطها بين الموظفين ومع المدراء ومع المستفيدين، فكيف إن كانت المؤسسات بالأساس هي إنسانية في مجال عملها، ولا يجوز أن يقال عنها “نظام عبودي في منظمة إنسانية”.

قال الدكتور يوسف صيداني رئيس قسم الإدارة في الجامعة الأميركية في بيروت، خلال دورة حول محاور النجاح على منصة إدراك الإلكترونية للتدريب 2018: “الاحترام في العمل يعني إظهار التقدير والقيمة للآخرين، حيث دلّت العديد من الدراسات أن أكثر من 50 في المئة من الموظفين لا يحظون باحترام مدرائهم و40 في المئة منهم يستقيلون من مدرائهم وليس من الوظيفة. إن نجاح المؤسسة والفرد لا يكون من دون احترام، احترام الآخرين والزملاء في العمل والرؤساء والمرؤوسين والقوانين والإجراءات”. كما أكدت الدراسات أن التنمر على الموظف والعقلية التسلطية وإهانة وضغط وتقييد الموظف تأتي بنتائج عكسية عليه، وهو مؤشر على قصور في الذكاء العاطفي لدى الإدارة.

خلال دروس الماجستير المصغّر في إدارة الأعمال كان المحاضر يتحدث عن الحزم في الإدارة والجرأة في القرارات، كأن يفصل المدير الموظفين من دون تردّد لصالح العمل، أو يستخدم الصراخ والتكرار الزائد وغيرها من النقاط، كالتعامل بفوقية لدرجة ألا يفكر بعقلية الموظفين بل يبقى بعقلية الإدارة. لقد كان هذا الماجستير أكبر دليل على مصدر الفشل في الإدارة التي يمر بها وطننا ومؤسساتنا، العقلية العسكرية عقلية الأوامر من دون المشاركة في صنع القرار والبقاء خلف المكاتب من دون التعرف لا على مشكلات الموظفين ولا على حاجات الأرض.

إن ارتفاع الرضى الوظيفي بين العمال مؤشر على رقي العمل، والمدير الجيد هو مستمع جيد والمستمع الجيد يمكن له أن يكون ناجحًا في كل شيء، ويبني نجاحه على احترام الآخرين له.

عندما زار جون كينيدي مركز الفضاء التابع لوكالة (ناسا) قُبيل إطلاق أول مركبة فضاء مأهولة إلى القمر، رأى عاملًا يحمل مقشّة، فذهب إليه وسأله عمّ يفعله هنا؟ فقال العامل: “سيدي الرئيس، أنا أساهم في وضع إنسان على القمر”. هذه العقلية التي تجعل من العامل والعمل كلًا واحدًا متكاملًا، يعرف هدف مؤسسته، فيعرف دوره في تحقيق الهدف، ويشعر بأهميته وقيمته عندما يستمدّهما من أهمية وقيمة هدف مؤسسته، فيتكون لديه الولاء والرضى الوظيفي.

المصادر والمراجع:

1. Cambridge Dictionary, labour relations, https://dictionary.cambridge.org/, Cambridge University Press, 2019.
2. Collins, Dr Máiréad, Syrian Civil Society: A closing door, Christian Aid, London, christianaid.org.uk, 2018.
3. Mülteciler Derneği, “TÜRKİYEDEKİ SURİYELİ SAYISI ŞUBAT 2020”,

https://multeciler.org.tr/turkiyedeki-suriyeli-sayisi/, 2 Mart 2020.

4. N., Pam M.S., SOCIAL FACTORS, https://psychologydictionary.org/, April 13, 2013.
5. OLAF, OLAF concludes investigation into activities of NGO providing emergency assistance in Syria, https://ec.europa.eu/anti-fraud/media-corner/news, 07/02/2020.
6. Ulukütük, Mehmet, Suriyeli muhacirlere sosyal uyum rehberi, Bilim eğitim kültür araştırmaları merkezi, Türkiye, Gazıantep 2017.
7. UNDP, Syrian CSOs Platform – February 2020.
8. UNHCR, Situation Syria Regional Refugee Response – Turkey,

https://data2.unhcr.org/en/situations/syria/location/113, Last updated 19 Mar 2020.

9.Human Rights Watch ، التقرير العالمي 2019 – سورية، https://www.hrw.org، 2019.

10. Turke – OCHA، منصة منظمات المجتمع المدني السورية، أعضاء منصة منظمات المجتمع المدني السورية، www.ocha.org، تموز/ يونيو 2016.
11. Turke – OCHA، منصة منظمات المجتمع المدني السورية، الأسئلة المتكررة، www.ocha.org تموز/ يونيو 2018.
12. Turke – OCHA، منصة منظمات المجتمع المدني السورية، حول منصة منظمات المجتمع المدني السورية، www.ocha.org ، شباط/ فبراير 2019.

13.UNCIF ، الأزمة السورية: حقائق سريعة،https://www.unicef.org/mena/ar ، آب/ أغسطس 2019.

14. UNHCR، تقرير الشرق الأوسط،https://www.unhcr.org/ ، 2019.
15. البنك الدولي، تعريف المجتمع المدني ومنظمات الجتمع المدني،http://go.worldbank.org/ ، 2019.
16. الحيدر، عبد المحسن، بن طالب، إبراهيم، الرضى الوظيفي لدى العاملين في القطاع الصحي في مدينة الرياض (بحث ميداني). الرياض، معهد الإدارة العامة، 2005.
17. الدوري، عدنان، أسباب الجريمة وطبيعة السلوك الإجرامي، ط3، دار السلاسل للنشر والتوزيع، الكويت، 1984.
18. السواعي، أحمد محمود، الرضى الوظيفي لدى العاملين في المؤسسات التعليمية في وزارة الأوقاف والشؤون والمقدسات الإسلامية من وجهة نظرهم، رسالة ماجستير، الأردن، جامعة اليرموك، 2004.
19. الشهري، بن علي، الرضى الوظيفي وعلاقته بالإنتاجية: دراسة تطبيقية لموظفي جمارك منطقة الرياض، رسالة ماجستير، أكاديمية نايف العربية للعلوم الأمنية، الرياض، 2002.
20. الغطاس، إيزة، تقرير: مستقبل هشّ: لاجئو تركيا يعانون الترحيل ورفض أذونات العمل، REFUGEES INTERNATIONAL، أيلول/ سبتمبر 2019.
21. بروك، جاكسون، ضرب الأطفال يشوه أدمغتهم، مجلة المعرفة، الرياض، ع 69، آذار/ مارس 2001.
22. جميلة، د. بن زاف، العلاقات الإنسانية وأثرها في أداء العامل في المؤسسة، مجلة العلوم الإنسانية والاجتماعية، جامعة قاصدي مرباح ورقلة (الجزائر)، ع 21، كانون أول/ ديسمبر 2015.
23. حداد، لينا، وآخرون، هرم التدخلات في حالات الطوارئ، الباحثون السوريون، 19/8/2016.
24. خالد سليم المعايطه، عبد الله، الرضى الوظيفي وأثره في أداء العاملين: دراسة تطبيقية في شركة مناجم الفوسفات الأردنية المساهمة المحدودة – المملكة الأردنية الهاشمية، مجلة العلوم الاقتصادية والإدارية والقانونية، العدد 2، المجلد 1، رقم البحث: 250217، أيلول/ سبتمبر 2017.
25. رمضان، أحمد، حامد، بدر، السلوك التنظيمي، ط 5، مصر، دار النهضة العربية، 1993.
26. سلامة، عادل، الالتزام التنظيمي والرضى الوظيفي لأعضاء هيئة التدريس في كلية التربية في جامعة عين شمس، مجلة كلية التربية، ع 26، مجلد 23، القاهرة، 1999.
27. صويلح، خليل، مقال: “منظمات المجتمع المدني في سورية: مغارة علي بابا”، جريدة الأخبار، ع 2512، 6 شباط/ فبراير 2015.
28. عبد المحسن، توفيق محمد، تقييم الأداء، الأردن، دار الفكر العربي، 2003/ 2004.
29. عيشة، أحمد، مقال: “في نشأة منظمات المجتمع المدني ودورها”، https://www.syria.tv/، 22/8/2019.
30. قاموس الأنطولوجيا، علاقات العمل،https://ontology.birzeit.edu/ ، جامعة بيرزيت، 2018.
31. كاسر، د. المنصور، الرضى عن العمل، المملكة العربية السعودية، جامعة الملك عبد العزيز،

www.rsscrs.info ، 2008.

32. كامل، مصطفى، البكري، سونيا، “دراسة تحليلية للرضى الوظيفي لأعضاء هيئة التدريس في جامعة القاهرة”، القاهرة، مجلة الإدارة، مج 23، ع 1، تموز/ يونيو 1990.
33. مركز نورس للدراسات، بيانات اللاجئين السوريين التي حصلت عليها روسيا من 45 دولة حول العالم، http://norsforstudies.org/ ، 5/8/2018 .
34. مواطنون لأجل سورية، إنشاء خريطة للمجتمع المدني السوري،https://citizensforsyria.org ، 17/9/2015.

ملاحق البحث

الاستمارة

يُجري طالب في جامعة مرسين/ قسم علم الاجتماع/ في برنامج الدكتوراه؛ بحثًا أكاديميًا كدرجة أعمال للطالب ومقرّر علمي في الجامعة، وهو بعنوان: “أثر متغيرات العاملين الفردية في رضاهم الوظيفي داخل منظمات المجتمع المدني السوري: غازي عنتاب نموذجًا”. حيث يشمل هذا الاستطلاع الموظفين العاملين ضمن منظمات أو شركات المجتمع المدني المحلية أو الدولية العاملة في الشأن السوري والتي مقرها في غازي عنتاب؛ ولا يهم أين يقيم أو يعمل الموظف ميدانيًا. نرجو ممن يود مساعدتنا في الإجابة عن هذا البحث أن تكون إجاباتهم مهتمة ودقيقة لما فيها من فائدة علمية وعملية. يرجى الإجابة باختيار الجواب الملائم؛ ولكم جزيل الشكر.

1. البیانات الشخصیة للمبحوث

1.1. الجنس: ذكر أنثى

1.2. المستوى التعلیمي: أمّي ملمّ ابتدائي إعدادي ثانوي أدرس في معهد معهد أدرس في جامعة جامعة دبلوم ماجستیر دكتوراه

1.3. الاختصاص الدراسي:……..

1.4. الخبرة الزمنیة في العمل: أقل من ستة أشهر من ستة أشهر إلى سنة ونصف من سنة ونصف إلى 3 سنوات فوق 3 سنوات

1.5 اختصاص العمل: إغاثة المیاه والإصحاح صحة عقلیة ودعم نفسي اجتماعي دعم نفسي اجتماعي حمایة من العنف على أساس النوع حمایة طفل طبي تعلیمي بناء قدرات أخرى:……..

1.6. مكان الولادة: دیر الزور وتدمر حماة وریفها حمص وریفها السویداء درعا والقنیطرة حلب وریفها دمشق وریفها الرقة وریفها الساحل السوري وريفه الحسكة والقامشلي وریفهما إدلب وریفها

2.البیانات الشخصیة لمدیر المبحوث

2.1. الجنس: ذكر أنثى

2.2. المستوى التعلیمي: أمّي ملمّ ابتدائي إعدادي ثانوي أدرس في معهد معهد أدرس في جامعة جامعة دبلوم ماجستیر دكتوراه

2.3. الخبرة الزمنیة في العمل: أقل من ستة أشهر من ستة أشهر إلى سنة ونصف

من سنة ونصف إلى 3 سنوات فوق 3 سنوات

2.4. مكان الولادة: دیر الزور وتدمر حماة وریفها حمص وریفها السویداء

درعا والقنیطرة حلب وریفها دمشق وریفها الرقة وریفها الساحل السوري وریفه

الحسكة والقامشلي وریفهما إدلب وریفها

3. الأسئلة العامة

3.1. هل یعاملك مدیرك بطریقة سیئة؟

نعم لا نوعًا ما لا أعلم

3.2. هل تشعر أنك مهدّد بالطرد في أي وقت من عملك؟

نعم لا نوعًا ما لا أعلم

3.3. هل تشعر أن ضغط العمل مع إدارتك أصعب من التعامل مع المستفیدین عمومًا؟

نعم لا نوعًا ما لا أعلم

3.4. هل یقیّدك التسلسل الإداري؟

نعم لا نوعًا ما لا أعلم

3.5. هل لدیكم مكافآت مادیة أو معنویة؟

نعم لا نوعًا ما لا أعلم

3.6. هل تحس بضغط العمل؟

نعم لا نوعًا ما لا أعلم

3.7. هل لدیك توزان بین العمل وحیاتك الشخصیة؟

نعم لا نوعًا ما لا أعلم

3.8. هل تتلقى التشجیع والثناء؟

نعم لا نوعًا ما لا أعلم

3.9. هل هناك اختلاف بین دینك/ طائفتك ودین/ طائفة مدیرك؟

نعم لا نوعًا ما لا أعلم

3.10. هل تعتقد أن مدیرك یعامل الموظفین على أساس الدین/ الطائفة بشكل مختلف؟

نعم لا نوعًا ما لا أعلم

3.11. هل هناك اختلاف بین إثنیتك/ عِرقك وإثنیة/ عِرق مدیرك؟

نعم لا نوعًا ما لا أعلم

3.12. هل تعتقد أن مدیرك یعامل الموظفین على أساس الإثنیة/ العرق بشكل مختلف؟

نعم لا نوعًا ما لا أعلم

3.13. هل الأجور كافیة؟

نعم لا نوعًا ما لا أعلم

3.14. هل أنت راض عن وظیفتك؟

نعم لا نوعًا ما لا أعلم

3.15. هل تودّ أن تضيف شيئًا:…………